5. Employee Benefits
5.2. Aandachtsgebieden Employee Benefits
5.2.1. Gezondheid werknemers
5.2.2. Beeindiging dienstverband
5.2.3. Motivatie en personeelsbinding
5.3. ABN AMRO en Employee Benefits
5.3.1. Employee Benefits Consultancy
5.3.2. Employee Benefits Producten
6. Ziektewet
6.1. Ontwikkelingen in de ziektewet
6.1.1. De oude ziektewet
6.1.2. Terugdringing ziekteverzuim
6.1.3. Uitbreiding Loondoorbetalingsplicht bij Ziekte
De oriënterende stage was ingericht als commerciële meewerkstage met extra aandacht voor de veranderingen in de ziektewet. De levenaktie, het andere aandachtsgebied van de stage, is vanwege de ziektewet uitgesteld tot aan einde van de stageperiode. Het was daardoor helaas niet mogelijk daar veel aandacht aan te besteden.
De heer R.G.A. Kleijne heeft de stage begeleid als stagementor. Bij deze wil ik hem en alle medewerkers van het VAK bedanken voor hun medewerking en collegialiteit. Met deze stage heb ik de nodige ervaringen binnen het verzekeringswezen opgedaan. Het is mij daardoor duidelijk geworden dat bij het verzekeringswezen toch mijn interesse ligt.
Tenslotte mijn dank aan mijn stagedocente mevrouw J. Lansbergen voor haar begeleiding vanuit de Hogeschool Eindhoven.
Eindhoven, 7 juni 1996
Nic van Holstein
Employee Benefits is een concept, waaronder het geheel aan voorzieningen word verstaan dat de werkgever kan treffen ten behoeve van zijn werknemers.
De veranderingen in het sociale zekerheidsstelsel zijn gericht op duurzame lange-termijn effecten. De werkgever krijgt de directe verantwoording met betrekking tot het ziekteverzuim van zijn werknemers. Tevens komen er fiscaal vriendelijke regelingen voor de aanvullende voorzieningen. De verzekeraars springen hierop in met verzekeringen voor de nieuwe risico's die de werkgevers lopen.
De afbrokkeling van de oude sociale zekerheid komt tot uit drukking door het WAO-hiaat (Wet Arbeids Ongeschiktheidsverzekering), het ZW-hiaat (Ziektewet), het ANW-hiaat (Algemene Nabestaanden Wet) en de aanstaande aanpassingen van de WAO. Door de vergrijzing van de bevolking komen tevens de oudedagsvoorzieningen steeds verder onder drukte staan. Door deze veranderingen moeten nieuwe arbeidsvoorwaardelijke regelingen tussen werknemers en werkgevers gemaakt worden. Deels door aangepaste wetgeving of CAO -verplichtingen, deels op basis van vrijwillige aanvullende regelingen.
Door al deze nieuwe regelingen krijgt de werkgever een direct financieel belang bij een gezonde en gemotiveerde werknemer en kan daar voor het eerst zelf sturing aan geven. Er zijn verschillende groepen die de werkgever bij dit gevoelige managementinstrument gaan ondersteunen.
Ten eerste de gecertificeerde ARBO-dienst nu reeds voor de risicovolle bedrijfstakken verplicht, na 1997 een algemene wettelijke plicht. Deze gaat, samen met het bedrijf, zorgen voor arbeidsomstandigheden en de verzuimpreventie volgens de ARBO-wet. Naast de navolgende wettelijke taken bieden de ARBO-diensten vele aanvullende diensten aan:
Employee Benefits heeft drie aandachtsgebieden, gezondheid werknemers, beëindiging dienstverband en tenslotte motivering en personeelsbinding. Deze aandachtsgebieden zal ik hieronder behandelen.
De onderneming kan preventief zorgen voor gunstige arbeidsomstandigheden, zoals veiligheid, klimaatbeheersing, ontwikkeling van veiligheidsprocedures en ergonomische gereedschappen en werkplekinrichting. Ook een gezonde bedrijfscultuur, goed personeelsmanagement en een open communicatiestructuur zijn van belang voor de psychische gezondheid. Tenslotte kan een periodieke medische keuring en het stimuleren van sport en ontspanning bijdragen aan de gezonde werknemer.
De ziektegeldverzekering en een goede ziektekostenverzekering dragen bij tot prettige afwerking van een ongeval of ziekte. Verzekeraars kunnen afspraken maken over aangepaste zorgverlening, zoals fysiotherapie of gespecialiseerde ziekenhuizen. Dergelijke maatregelen, Managed Care, kunnen immers de duur van het verzuim beperken en de snelheid en effectiviteit van het reintegratieproces bevorderen.
Van oudsher bestaat de volledige pensioenregeling uit een ouderdoms-, een nabestaanden en een arbeidsongeschiktheidspensioen. Veelal gaat het dan om collectieve pensioenvoorzieningen via bedrijfstakpensioenfondsen. Er is een groot verschil in de kwaliteit van dergelijke regelingen.
Er is een trend om de pensioenregelingen te flexibiliseren. De regelingen kunnen dan beter aangepast worden op het eigen bedrijfsbeleid en op de persoonlijke toekomstwensen van de werknemers. Steeds meer zijn de werknemers bereid zelf bij te dragen aan hun pensioenvoorziening. Iets dat voor zowel werknemer als werkgever fiscaal aantrekkelijk gemaakt wordt.
Door bestaande en nieuwe regelingen goed op elkaar af te stemmen kunnen overlappingen en gaten voorkomen worden. EBC heeft activiteiten op het gebied van analyse, advies en bemiddeling bij inkoop van diensten en implementatie van de regelingen.
EBC draagt zowel zorg voor een integrale (her)invulling van Employee Benefits, als voor deelprojecten. Door middel van de Employee Benefits Scan kunnen alle aandachtsgebieden zorgvuldig in kaart gebracht worden.
Voor de individuele medewerkers kan gekozen worden voor standaard of maatwerkoplossingen. De arbeidsvoorwaarden per individuele werknemer kunnen vastgelegd worden in de Personal Benefits Statements. Dit is een hulpmiddel waarbij per individuele werknemer de arbeidsvoorwaarden met betrekking tot employee benefits vastgelegd worden.
Als tussenpersoon kan EBC bij inkoop zorgen voor een aanzienlijk voordeel in prijs en voorwaarden. EBC kan zorgen voor implementatie van de regelingen door de voorgestelde regelingen af te stemmen met de ondernemingsraad, het personeel voor te lichten over de regelingen, de administratiesystemen aan te passen aan de eisen en de administratieve medewerkers op te leiden.
De ziektewet bepaalde dat werknemers gedurende het eerste jaar van ziekte hun 70% van hun loon, met een maximum van fl.74.865 (1996), doorbetaald kregen. Na dit eerste jaar ziekte werd de werknemer gekeurd en indien nog steeds ziek arbeidsongeschikt verklaard. Hij kreeg dan een uitkering op grond van de Wet Arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO).
De bedrijfsverenigingen voerde, als semi-overheid binnen de bedrijfstak, de ziektewet uit. Aan de bedrijfsvereniging betaalde de werkgevers en de werknemers de ziektewetpremie. De werkgevers meldde ziektegevallen aan bij de bedrijfsvereniging. De bedrijfsvereniging betaalde de zieke werknemers 70% van hun loon door tijdens ziekte en de bedrijfsgezondheids dienst controleerde de zieke werknemer.
Het gevolg van deze soepele regeling was dat er in sommige gevallen onzorgvuldig met de ziekmeldingen omgesprongen werd. Een echt ziekteverzuimbeleid en de arbeidsomstandigheden hadden voor de werkgevers geen hoge prioriteit, er was immers alleen een kostenplaatje waar geen financiële besparingen tegenover stonden. Ook al werden de werknemer en werkgever van het ziekteverzuim financieel niet slechter, het ziektegeld moest toch opgebracht worden, waardoor de ziektewet in de oude vorm onhoudbaar werd.
Sinds eind 1994 hebben de werkgevers de mogelijkheid zelf de kosten van het ziekterisico te dragen. Om een vrijwillig eigen risico drager te worden moet de werkgever voor het na-risico een bankgarantie of verzekering overleggen bij de bedrijfsvereniging. De verplichting om het ziekteverzuimrisico bij de bedrijfsvereniging onder te brengen is daarmee komen te vervallen.
De wet Terugdringing Ziekteverzuim, TZ, bepaalde dat de werkgever gedurende een wachttijd van 2 weken voor een kleine werkgever en 6 weken voor een grote werkgever zelf 70% loon moest gaan doorbetalen. De loondoorbetalingsplicht bij ziekte is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. De doelstelling van deze plicht is dat de werkgevers beter toe zouden zien op het korte ziekteverzuim van de werknemers en daarom ook beter toe zouden zien op de arbeidsomstandigheden.
Tevens werd op 1 januari 1994 de Arbowet aangescherpt, de werkgever werd direct verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden. Op termijn worden de werkgevers verplicht een gecertificeerde Arbodienst in de hand te nemen. Deze Arbodienst moet de verzuimcontrole gaan uitvoeren en toezien op de arbeidsomstandigheden binnen het bedrijf. De bedrijfsvereniging is immers niet langer met de uitvoering belast. De werkgever moet de loondoorbetaling vanaf 1 maart 1996 zelf dragen of een particuliere verzekering afsluiten.
Het eigen risico van de werkgever is in de private sector te verzekeren. Het verbond van verzekeraars is met de rijksoverheid overeengekomen de verzekeringen met terugwerkende kracht te accepteren. Omdat de overgangsperiode zo kort was konden alle werkgevers die het ziekteverzuim wilden verzekeren en voor 1 mei accepteerden met terugwerkende kracht tot 1 maart verzekerd worden. De meeste verzekeraars hebben deze termijn vanwege de achterstand in de verwerking verlengt tot 1 juni. Tevens heeft het verbond van verzekeraars zich verplicht alle posten tot 1 september zonder medische waarborgen te accepteren. Deze acceptatieplicht is ingevoerd om te voorkomen dat bepaalde werknemers bij voorbaat als onverzekerbaar uitgesloten worden.
©
Nic van Holstein