terug

Amersfoortse PersoneelsPlan,
A-kwaliteit in beeld

Ten geleide

Dit artikel bevat enkel het vooronderzoek van mijn oorspronkelijke scriptie. De informatie over de Amersfoortse zoals die opgenomen is in dit artikel is al eerder door De Amersfoortse openbaar gemaakt in jaarverslagen, productinformatie en dergelijke openbare bronnen. Derhalve vind ik het verantwoord om dit artikel op het internet te plaatsen.

[inhoud]

Inhoud

Voorwoord bij scriptie

2.1 De Amersfoortse
Strategie en Historie
Organisatie

2.2 De verzekeringsmarkt
Dienstenmarkt
Ontwikkelingen

2.3 Employee Benefits
Definitie
Werkgevers en Werknemers
Tussenpersoon
Verzekeraar
Serviceconcepten

2.4 Amersfoortse PersoneelsPlan
Strategie en Historie
Betrokken Afdelingen

2.5 Productbeschrijving

Bijlage 3: Wettelijke veranderingen in het sociale stelsel
Literatuur

[inhoud]

Voorwoord bij scriptie

Deze scriptie is geschreven in het kader van mijn afstuderen aan de faculteit Economie van de Fontys Hogescholen, voor de opleiding Management Economie en Recht, afstudeerrichting Bank- en Verzekeringswezen in Eindhoven. De afstudeerstage is van 3 februari tot 30 mei 1997 gelopen bij De Amersfoortse Verzekeringen, divisie Inkomensverzekeringen, afdeling AOV-Collectief APP.

Tijdens deze afstudeerstage heb ik een onderzoek gedaan naar het Amersfoortse PersoneelsPlan (APP), het employee benefitspakket van De Amersfoortse. De resultaten van het onderzoek zullen besproken worden op marketing en beleidsniveau.

“Het Amersfoortse PersoneelsPlan, Het A-merk voor personele zekerheid.” is de slogan van de nieuwe reclamecampagne voor het APP. Dit onderzoek geeft inzicht in de vraag waar “Het A-merk voor personele zekerheid” dan wel voor staat. Het onderzoek brengt de A(dministratieve) kwaliteit van het A(mersfoortse) PersoneelsPlan in beeld. “Het Amersfoortse PersoneelsPlan, A-kwaliteit in beeld.” De “A” krijgt met deze scriptie een kwalitatieve invulling.

Graag wil ik alle medewerkers van De Amersfoortse die bij het onderzoek betrokken waren bedanken voor hun bijdrage aan het onderzoek. In het bijzonder bedank ik mijn afstudeerstagementor de heer J.A. Wielink en mijn afstudeerstagebegeleider mevrouw mr. I. Drenth voor hun begeleiding en ondersteuning. Mevrouw K. Vons en de heer J.B. van Barneveld bedank ik voor hun tijd en aandacht voor mijn scriptie en onderzoek.

Amersfoort, 3 juni 1997

A.P. van Holstein

[inhoud]

2 Vooronderzoek

2.1 De Amersfoortse

Strategie en Historie

In tien jaar tijd is de omzet van De Amersfoortse verdrievoudigd, de winst verzesvoudigd en het aantal werknemers verdubbeld. In 1996 was de omzet tot ƒ 1,16 miljard gestegen, terwijl ook het niveau van de nettowinst toenam tot ƒ 61,6 miljoen. (Nieuwsbrief nr.173, De Amersfoortse Verzekeringen 1997, blz. 3) Met het brede assortiment aan AOV verzekeringen is De Amersfoortse in de loop der jaren marktleider in Nederland geworden.

Het beleid van De Amersfoortse is erop gericht de positie van De Amersfoortse als De Inkomens- en Zorgverzekeraar, in samenwerking met de onafhankelijke tussenpersonen, verder uit te bouwen. Hierbij wordt extra geïnvesteerd in de speerpuntproducten AOV, Zorg, Pensioenen en Employee benefits. Alhoewel het zwaartepunt op de speerpuntproducten valt, biedt De Amersfoortse ook bijna alle andere verzekeringsproducten. Daarmee is en blijft De Amersfoortse een full-service verzekeraar. Via wijzigingen in de organisatiestructuur en andere efficiency bevorderende maatregelen, zoals automatisering en administratieve verbeteringen, moet ook de synergie binnen De Amersfoortse zelf worden gestimuleerd.

[inhoud]

Organisatie

Als gevolg van een juridische herstructurering is De Amersfoortse Verzekeringsgroep NV in 1994 geformeerd. In aansluiting op de juridische herstructurering is De Amersfoortse Verzekeringsgroep NV in januari 1997 begonnen aan een herstructurering van de organisatiestructuur. Op 4 april 1997 is bekend gemaakt dat De Amersfoortse intensiever gaat samenwerken met de Stad-Rotterdam Verzekeringen. Beide ondernemingen zullen hun identiteit en marktpositie binnen de te vormen ASR Verzekeringsgroep NV behouden.

Tot januari 1997 was de organisatiestructuur productgericht. Met de herstructurering wordt de organisatiestructuur meer marktgericht zodat De Amersfoortse zich beter als de inkomensverzekeraar kan profileren. De nieuwe marktgerichte organisatiestructuur bestaat uit de divisie Particuliere Verzekeringen en de divisie Inkomensverzekeringen. De divisie Particuliere Verzekeringen richt zich op de consument met brand-/varia-, levens-, zorgverzekeringen en hypotheken. De divisie Inkomensverzekeringen richt zich op werkgevers, werknemers, zelfstandigen en directeurgrootaandeelhouders. De aangeboden producten bestaan uit Arbeidsongeschiktheids- en Levensverzekeringen.

[inhoud]

2.2 De Verzekeringsmarkt

Dienstenmarkt

Diensten zijn van oorsprong ontastbare en relatief snel vergankelijke activiteiten, waarbij tijdens de interactieve consumptie directe behoeftesatisfactie centraal staat en niet materiële bezitsvorming nagestreefd wordt. (Vries, de, Kasper & Van Helsdingen 1994, blz. 10) Verzekeringen zijn volgens deze definitie diensten, ze zijn ontastbaar. Zekerheid is niet fysiek te omvatten. Deze kerndienst wordt echter zo aangeleverd dat de consument een tastbaar bewijs, een “product”, in handen krijgt. Hiertoe rekenen we de schriftelijke polis, een opbergmap, maar ook een dekkingsoverzicht.

[inhoud]

Ontwikkelingen

De afgelopen jaren heeft de markt voor collectieve inkomensverzekeringen een onstuimige ontwikkeling doorgemaakt. Vanuit de overheid worden maatregelen genomen die het functioneren op de verzekeringsmarkt raken of zelfs hele nieuwe markten creëren. (Zie bijlage: Wettelijke veranderingen in het sociale stelsel) Op die nieuwe maar ook bestaande markten wordt hevig geconcurreerd om de gunst van de consument. Voor de distributie van de verzekeringen maken de verzekeringsmaatschappijen traditioneel gebruik van onafhankelijke tussenpersonen. Bancassurance en het door sommige verzekeraars ingevoerde direct-writing of multichannel distributiebeleid zijn inmiddels bekende distributieconcepten.

De toenemende concurrentie en verschuivingen op de verzekeringsmarkt werden ook veroorzaakt door toetreding van nieuwe marktpartijen, zoals:

[inhoud]

2.3 Employee benefits

Definitie

In algemene zin gaat het bij employee benefits om voordelen die de werknemer kan ontlenen aan zijn arbeidsrelatie met zijn werkgever, inclusief het salaris. Voor het verzekeringsbedrijf zijn voornamelijk de verzekerbare voordelen van belang, de assurable benefits. In dit onderzoek is daarom gekozen voor de volgende definitie: "Employee benefits zijn verzekeringen of financiële diensten die een werkgever ten behoeve van werknemers afsluit, waarbij in veel gevallen de werknemer individueel een keuze heeft en/of toestemming moet verlenen tot het afsluiten van de betreffende verzekering." (Dullemond & Oosterbaan 1995, blz. 9)

[inhoud]

Werkgever en werknemer

De werkgever en werknemer komen bij employee benefits voor in verschillende verzekeringstechnische rollen. In de meeste gevallen is de werkgever als contractant de verzekeringsnemer en de werknemer als deelnemer de verzekerde. Afhankelijk van de aard van de verzekering zijn de werkgever, de werknemer of zijn nabestaande(n) de begunstigde(n). Employee benefits zijn een instrument van de werkgever om werknemers op de arbeidsmarkt aan te trekken en te behouden. De kwaliteit en de kennis van het personeel is in de loop van de jaren steeds belangrijker geworden voor het bedrijfsproces. De werkgevers hebben dus een steeds groter belang gekregen bij gekwalificeerd personeel, waardoor ook employee benefits steeds belangrijker zijn geworden.

Volgens een onderzoek onder Nederlandse werkgevers heeft een kwart van de werkgevers de voorkeur om alle employee benefits bij één verzekeraar onder te brengen. De helft van de werkgevers heeft slechts de voorkeur om alle employee benefits bij één tussenpersoon onder te brengen. Het laatste kwart van de werkgevers kiest bewust voor de spreiding van belangen over verschillende aanbieders. Bij de voorkeur om de employee benefits bij één verzekeraar en/of één tussenpersoon te concentreren zijn de volgende voordelen van belang:

Bij de keuze van het employee benefitspakket is de belangrijkste motivatie voor de werkgever een groter gemak op het administratieve gebied. Naarmate de werkgever de administratieve lasten als zwaar ervaart, zal hij meer waarde hechten aan producten en adviezen die deze lasten voor hem gaan verlichten. Ondanks de opkomst van actuariële adviesbureaus en human resource consultants blijven de assurantietussenpersonen de belangrijkste adviseurs. (Heliview Marketingservice 1996, blz. 64 en 65)

[inhoud]

Tussenpersoon

De onafhankelijke assurantietussenpersoon functioneert als een belangrijke schakel in de distributieketen. Hij bemiddelt tussen de verzekeraars en zijn cliënten. In zijn professie is de tussenpersoon de adviseur van zijn cliënt. De tussenpersoon kan onafhankelijk en zelfstandig kiezen voor een bepaald advies. Hij kan, afhankelijk van zijn visie en capaciteit, zelf zijn toegevoegde waarde voor de employee benefits bepalen. Om de employee benefits goed op elkaar af te stemmen is het zeer wenselijk dat de cliënt een totaalrelatie van de tussenpersoon is. Ondanks de vele mogelijkheden zijn er twee belangrijke benaderingen te onderscheiden. (Hogenstijn & Schop 1996, blz. 9 en 20)

Bij de eerste benadering kiest de tussenpersoon ervoor om het employee benefitspakket zelf samen te stellen door losse producten van een aantal specialistische verzekeraars in te kopen. Hierbij kan unbundling optreden waarbij bepaalde onderdelen van het pakket, waar de verzekeraars minder op presteren, door specialisten worden uitgevoerd. Meer partijen maken het voor de tussenpersoon minder eenvoudig om één loket te bieden en vragen meer capaciteit.

Kiest de tussenpersoon voor de tweede benadering dan koopt hij het employee benefitspakket integraal, eventueel onder een label, in bij een verzekeraar. Het succes van de verzekeraars zal hierbij afhangen van het creëren van aantoonbaar gemak via de één loket gedachte, dus één ingang voor alle verzekeringen. (Dullemond & Oosterbaan 1995, blz. 41 en 53)

[inhoud]

Verzekeraar

Employee benefits is geen marketinginstrument van verzekeraars maar een serviceconcept dat de werkgever het gewenste gemak, de administratieve efficiëntie, het één aanspreekpunt en de kostenbeheersing kan leveren. Bij het aanbieden van employee benefits moet de verzekeraar de volgende kritische succesfactoren goed invullen (Hogenstijn & Schop 1996, blz. 32): Uitstekende service en eenvoudige administratieve verwerking richting de tussenpersoon en werkgever zijn van belang. Verzekeraars zullen in toenemende mate getoetst worden ten aanzien van doorlooptijd, foutloosheid e.d. van de administratieve processen, deskundigheid, probleemoplossend vermogen en actief meedenken met klanten.

[inhoud]

Serviceconcepten

Om het gemak binnen employee benefits invulling te geven zijn er voor zowel de tussenpersoon als de verzekeraar de volgende twee veelbesproken serviceconcepten:

Het één loket-concept heeft als visie dat een relatie niet belast mag worden met verschillende achterliggende processen. Het loket is een interface tussen de achterliggende processen en de relatie. Deze processen worden door het loket geheel afgeschermd, alle communicatiestromen lopen daarbij via het loket.

Het één aanspreekpunt-concept heeft als visie dat een relatie eenvoudig zijn weg tussen de verschillende processen moet kunnen vinden. Het aanspreekpunt is een algemene vraagbaak en wegwijzer voor de relatie. De processen hebben buiten het aanspreekpunt om zelfstandige communicatiestromen. Dit concept is minder ingrijpend dan het één loket-concept.

[inhoud]

2.4 Amersfoortse PersoneelsPlan

Strategie en Historie

Met het APP als geïntegreerd employee benefitspakket worden preventieve en reïntegratiemaatregelen voor arbeidsongeschikten gecombineerd met werkgevers- en werknemersverzekeringen. Door het onderbrengen van meerdere verzekeringen in één pakket kunnen de verzekeringen beter op elkaar worden afgestemd en kunnen administratieve kostenbesparingen worden bereikt. Bovendien verhogen de verzekeringspakketten het gemak, omdat de relatie alle vragen bij één loket kwijt kan. Het Amersfoortse PersoneelsPlan werd eind 1994 gelanceerd en blijkt goed aan te slaan. Naar verwachting zullen komende jaren dit soort productpakketten de collectieve markt gaan domineren. (Jaarverslag 1995, De Amersfoortse Verzekeringen 1996, blz. 17 en 18) Vooral in het Midden- en Kleinbedrijf, de markt waar goede kansen voor de tussenpersoon liggen, zal de behoefte aan totaalpakketten zich steeds meer aftekenen. (Dullemond & Oosterbaan 1995, blz. 38) Doordat De Amersfoortse zich als eerste op deze markt heeft geprofileerd en veel expertise heeft opgebouwd is de uitgangspositie gunstig.

Het APP had in 1995 een premievolume van f 3,79 miljoen dat in 1996 is gestegen tot f 10,7 miljoen. Dat is een nieuwe APP productie van f 6,91 miljoen voor 1996. Een deel van deze productie bestaat uit premie die bedrijfseconomisch toegerekend wordt aan de bedrijfsonderdelen AOV, zorg en leven.

[inhoud]

Betrokken afdelingen

Het APP is in 1994 binnen de sector Medische Varia ontstaan met AOV- en Ziektekostenproducten. Het beheer is toen ondergebracht bij de afdeling AOV-Collectief. De afdeling was onderverdeeld in een backoffice, AOV Acceptatie Collectief, en een frontoffice, Acquisitie & Beheer. De afdeling is in 1996 flink gegroeid door de ontwikkelingen omtrent de Ziektewet. In 1996 zijn er ook levenproducten aan het APP toegevoegd. Als gevolg van de reorganisatie ingezet in januari 1997 is de nieuwe afdeling AOV-Collectief APP ontstaan en is Acquisitie & Beheer opgegaan in de nieuwe afdeling Relatiebeheer Inkomensverzekeringen.

Verzekeringen die binnen een pakket lopen worden in beginsel als pakket door de pakketbeheerders van de afdeling AOV-Collectief APP geadministreerd en beheerd. De afdeling AOV-Collectief APP is onderdeel van de sector AOV-Collectief, divisie Inkomensverzekeringen. Het pakket bestaat uit verzekeringsproducten, uit verschillende verzekeringsbranches, die ook afzonderlijk in het assortiment voorkomen. De verantwoordelijkheid voor de inhoud en administratie van de basisproducten ligt daardoor bij verschillende afdelingen.

De afdeling Relatiebeheer Inkomensverzekeringen fungeert als aanspreekpunt van het APP. De afdeling is onderdeel van de tijdelijke unit Verkoop. De afdeling Relatiebeheer is als frontoffice voor de divisie Inkomensverzekeringen verantwoordelijk voor het offerte traject en tevens vraagbaak voor de relaties. Voor het APP bestaat dit concept al langer. Als gevolg van de reorganisatie moet de afdeling Relatiebeheer de frontoffice voor de hele divisie worden.

De buitendienst van De Amersfoortse is ook onderdeel van de tijdelijke unit Verkoop. Er zijn vier regio´s, zuidwest, zuidoost, noordwest en noordoost waarin 47 account managers werkzaam zijn. Iedere account manager is commercieel verantwoordelijk voor de contacten met de tussenpersonen en cliënten en de productie in zijn rayon.

Bij de betrokken afdelingen kunnen, naast een commerciële taak, vier beheerstaken voor het administratieve verwerkingsproces van het APP pakket onderscheiden worden:

De buitendienst heeft een puur commerciële taak. De frontoffice houdt zich voornamelijk bezig met de eerste beheerstaak. De backoffice voert de laatste drie beheerstaken uit. De intensiteit van het relatiecontact neemt daarbij af.

[inhoud]

2.5 Productbeschrijving

Het verschil tussen de perceptie en de verwachting van een cliënt ten aanzien van een dienst bepaalt de kwaliteit van die dienst. (Vries, de, Kasper & Van Helsdingen 1994, blz. 75) De verwachting van de relatie ten aanzien van het APP wordt voor een groot deel bepaald aan de hand van en de totale APP offerte. Hierna wordt daarom de commerciële en verzekeringstechnische inhoud van het Amersfoortse PersoneelsPlan beschreven.

Het Amersfoortse PersoneelsPlan is een uitgebalanceerd geheel van collectieve verzekeringen en arbodiensten. Doordat het een geïntegreerd pakket is zijn er geen hiaten of doublures in de dekkingen. Er is een optimale afstemming tussen alle betrokken disciplines op het gebied van verzekeringen, preventie en begeleiding. Werkgevers en werknemers plukken hiervan de vruchten. Het APP biedt een aantal pakket extra’s en premievoordelen ten opzichte van de verzekeringen die los in het assortiment voorkomen. Om niet intern te concurreren moeten er voor een APP minstens drie verzekeringen uit drie verschillende productgroepen bij De Amersfoortse gesloten zijn of worden. Het APP kent de volgende acht productgroepen:

Ziektekosten (een productgroep)

Het APP geeft de keuze uit twee soorten collectieve ziektekostenverzekeringen. Voor beide zorgverzekeringen zijn er individueel aanvullende dekkingen mogelijk, zoals een Tandartskostenverzekering of een Uitgebreide Aanvullende verzekering. Op het gebied van ziektekosten werkt De Amersfoortse samen met het ziekenfonds van OZ Zorgverzekeringen.

Arbeidsongeschiktheid (twee productgroepen)

Het APP heeft twee elkaar aanvullende collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekeringen voor werknemers. Beide verzekeringen geven een verschillende aanvulling op de WAO en AAW. Voor beide verzekeringen kan tegen een premieopslag gekozen worden voor een uitkering die jaarlijks met 2 of 3% stijgt.

Ziekteverzuim (een productgroep)

Het APP geeft keuze uit twee soorten dekkingen voor de loondoorbetaling tijdens het eerste jaar van ziekte van een werknemer. De werkgever kan zich verzekeren tot maximaal 100% van het loon tot ƒ200.000, met een bepaald eigen risico. De wettelijke loondoorbetalingsverplichting is 70% van het loon tot een maximum van 70% van het WAO-dagloon. De Verzuim Verzekering keert bij overlijden na een ongeval ƒ10.000 uit aan de nabestaanden en vergoedt na overlijden de twee maanden wettelijke loondoorbetaling aan de nabestaanden. De verhaalsbijstand om verzuimkosten op een aansprakelijke derde te verhalen, kan factultief meeverzekerd worden.

Pensioen (een productgroep)

Het ouderdomspensioen binnen het APP is een verzekeringsovereenkomst volgens de Pensioen- en Spaarfondsen Wet. Het pensioen is een levenslange uitkering na de pensioengerechtigde leeftijd waarbij rekening gehouden is met de AOW-franchise. Naast het ouderdomspensioen kan er deelgenomen worden aan een partner- en wezenpensioen bij overlijden, een arbeidsongeschiktheidspensioen en premievrijstelling bij arbeidsongeschiktheid

Bedrijfssparen (een productgroep)

Met bedrijfsparen binnen het APP kan geprofiteerd worden van aantrekkelijke belastingvoordelen voor zowel de werkgever als de werknemer. Door middel van bedrijfssparen kan elke werknemer individueel zijn eigen aanvullende pensioen- of VUT-regeling realiseren.

Nabestaandenvoorziening (een productgroep)

De werkgever kan binnen het APP zijn werknemers laten profiteren van een aantrekkelijke nabestaanden voorziening tegen een lage premie. Door de invoering van de ANW legt de overheid de verantwoordelijkheid voor het treffen van een financiële nabestaandenregeling voor een groot deel bij de burgers zelf.

Ongevallen en Reis (een productgroep)

Door de ongevallen- en reisverzekering op te nemen in het APP bereikt de werkgever een perfecte aansluiting van de dekkingen, bovendien vereenvoudigt het de administratie.

Controle en Begeleiding

De controle en begeleiding van de werknemers zoals omschreven in de Arbowet geschiedt voor het APP in nauwe samenwerking met diverse gecertificeerde arbodiensten waaronder: Detam Arbo, De Twaalf Provinciën en ArboNed. Naast de wettelijke maatregelen biedt het APP een aantal preventieve en reïntegratie maatregelen in de vorm van enkele gratis extra’s. Deze maatregelen moeten arbeidsongeschiktheid voorkomen of bekorten en zo de schade beperken.

Gratis Extra’s

De werkgever brengt binnen het pakket minstens drie verzekeringen bij De Amersfoortse onder en is daarom meer gebonden. Als tegenprestatie biedt het APP een aantal extra diensten en voordelen aan de werkgever en werknemer. Tevens maakt De Amersfoortse het pakket zo meer tastbaar voor de cliënt.

Het APP kent de volgende extra diensten en voordelen:

Eén aanspreekpunt

Een belangrijk pakketvoordeel is één aanspreekpunt per pakket. De tussenpersoon, werkgever en werknemer krijgen bij de Amersfoortse een vaste contactpersoon in de frontoffice. Deze fungeert als het eerste aanspreekpunt voor alle meldingen, mutaties en vragen over de verzekeringen die opgenomen zijn in het APP. Wanneer deze contactpersoon niet voor de beantwoording of behandeling kan zorgen zorgt hij voor de verdeling van de meldingen, mutaties en vragen over de juiste afdelingen in de backoffice. De contactpersoon blijft ook hierbij in principe verantwoordelijk voor het contact met de relatie.

[inhoud]

Bijlage 3: Wettelijke veranderingen in het sociale stelsel

De regering wil de laatste jaren de oplopende kosten van het sociale stelsel terugdringen door het introduceren van marktwerking en het verder verleggen van de verantwoordelijkheid voor de sociale verzekeringen naar de sociale partners. De volgende wetten zijn daarbij van belang: Met de wet TBA is in 1993 het WAO-gat ontstaan doordat de hoogte en lengte van de uitkering krachtens de WAO beperkt werd. Een eerste aanzet tot privatisering van de ZW is al in 1994 gegeven met de invoering van de wet TZ. De WULBZ privatiseert de ZW in 1996 volledig. Met invoering van de WULBZ is de werkgever verplicht zijn ziek personeel gedurende maximaal een jaar tenminste 70% van het salaris door te betalen. Tevens kreeg de werkgever de verplichting om voor 1 januari 1998 een gecertificeerde arbodienst in de hand te nemen voor de uitvoering van de ARBO-wet.

Middels de invoeringswet voor PEMBA wordt op 1 januari 1998 de AAW geheel afgeschaft. Voor werknemers wordt de AAW in de WAO geïntegreerd, zelfstandigen en DGA’s worden aangewezen op de WAZ en jongeren en jonggehandicapten worden aangewezen op de WAJONG. De PEMBA regelt daarnaast premiedifferentiatie en opting out voor de WAO. Met opting out krijgen werkgevers de mogelijkheid om het nieuwe WAO-risico onder te brengen bij een particuliere verzekeraar. Samen met de PEMBA wordt de WMK, een verbod op medische keuringen bij sollicitatie en verzekeringen, ingevoerd.

Met de invoering van de ANW werd in 1996 de AWW vervangen. De wettelijke nabestaandenvoorziening is daarmee inkomensafhankelijk geworden en het aantal uitkeringsgerechtigden is beperkt geworden.

Ook in de gezondheidszorg wordt middels de ZFW gewerkt aan kostenbeheersing en het waarborgen van kwaliteit, gebaseerd op een drietrappen model. De eerste trap bestaat uit de AWBZ verstrekkingen en heeft het karakter van een volksverzekering met een inkomensafhankelijke premie. De tweede trap bestaat uit een sober basispakket, waarin uitsluitend medisch noodzakelijke zorgvormen zijn opgenomen. Op basis van betaalbaarheids- en toegankelijkheidsvoorwaarden van de overheid worden deze zorgvormen door het ziekenfonds of particuliere verzekeraar verzekerd. De derde trap omvat zorgvoorzieningen die niet medisch noodzakelijk zijn en waarvoor een grote mate van handelsvrijheid voor verzekeraars en verzekerde geldt.

[inhoud]

Literatuur

[inhoud]

terug

sitemap reactie© Nic van Holstein